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Produktivität. Zwischen Leistung und Menschlichkeit

Thomas Ripp ist Ingenieur, hat ganz klassisch Maschinenbau studiert und war über 7 Jahre als Innovationsmanager in Fabriken unterwegs, um Digitalisierung in die Produktion zu bringen. Ich habe ihn auf einem Meetup zum Thema Feelgood Management getroffen und wir sind ins Gespräch gekommen über Produktivität, Menschlichkeit und Messbarkeit als Fundierung für Veränderungsprozesse.

 

Vera: Thomas, erzähl doch mal was zu deinem Background!

Thomas: Ich habe Anfang 2020 nach mehreren Jahren Vorbereitung Isarvation gegründet. Unser Ziel ist es, Unternehmen auf wissenschaftlicher Basis ganz gezielt dabei zu helfen, gesunde und produktivitätsfördernde Arbeitsbedingungen zu schaffen und so geschäftliche Vorteile zu erschließen.

Vera: Und wie bist du dazu gekommen, dich damit zu beschäftigen?

Thomas: In meiner Zeit als Innovationsmanager habe ich immer wieder mitbekommen, dass die Unternehmen 100.000 Euro in die Verbesserung ihrer Maschinen und Prozesse reinstecken, um auch noch die letzten 1-2 % Produktivität rauszuholen. Im Gegensatz dazu wurde aber alles, was für die Mitarbeitenden ausgegeben wurde, meist nur als reiner Kostenfaktor gesehen. Das hat überhaupt nicht mit meinem Bauchgefühl übereingestimmt. Und man kennt das ja auch selbst: Wenn ich morgens aufstehe und die Sonne scheint, dann bin ich viel fitter und leistungsfähiger, als wenn alles grau und trüb ist.

Vera: Und wie bist du diesem Bauchgefühl dann gefolgt?

Thomas: Tja, was macht man als Ingenieur? Man stürzt sich auf die Forschung. Ich hab dann angefangen, mich einzulesen, wie Umweltbedingungen auf den Menschen, seine Leistungsfähigkeit und seine Gesundheit einwirken. Das wird ja schon seit der ersten industriellen Revolution erforscht, seit ca. 1860. Und dann ist bei mir und zwei Freunden, einem weiteren Ingenieur und einem Innenarchitekten und Produktdesigner, die Idee geboren, Sensoren zu bauen, um direkt am Arbeitsplatz diese ganzen Umweltbedingungen ausmessen zu können: Ob in der Industrie, dem Home Office oder einem Standard Büro. Und wir haben zusätzlich menschspezifische Datenanalysealgorithmen entwickelt, also beispielsweise nach Geschlecht, Alter und Aufgabenbeschaffenheit. So kann man sich anschauen, wie sich die menschliche Leistungsfähigkeit prozentual verändert, wenn man an bestimmten Stellschrauben wie Helligkeit, Lichtfarbe, Luftqualität oder Temperatur dreht.

 

 

Vera: Das klingt schon ziemlich spannend. Und was macht ihr jetzt mit den ganzen Daten und Messungen?

Thomas: Wir arbeiten mit 3 Säulen: Erstens sehen wir das Ganze sehr menschlich-individuell, weil es auch etwas mit dem menschlichen Verhalten und Lernen zu tun hat. Es gab da zum Beispiel ein Marketingbüro, die eine ganz tolles Beleuchtung installiert hatten, aber - weil es auch Fenster gab – wurde das Licht tagsüber nicht angeschaltet. Nur haben wir in den Messungen dann festgestellt, dass man gerade mal zur Mittagszeit zu den als Mindestwert festgeschriebenen 500 Lux kommt. Und die sind bei weitem noch nicht leistungsoptimal. Es geht also auch darum, die Menschen im Lernen und ihrer Awareness diesen Themen gegenüber zu unterstützen. Als zweites schauen wir uns das gesamte Unternehmen an. Wir haben beispielsweise einmal die Luftqualität in einer Logistik gemessen, die sich ab 21 Uhr plötzlich in den gesundheitsgefährdeten Bereich entwickelte, weil dort Chemikalien angeliefert wurden. Und bei der Messung ist dann aufgedeckt worden, dass diese schlechte Luft über die interne Lüftungsanlage bis in die Büros im 2. Stockwerk gezogen ist. Das ist so bisher nicht aufgefallen, weil die Chemikalien geruchslos waren, aber natürlich war die Luftsituation in den Büros am morgen katastrophal. Das heißt, man muss auch Zusammenhänge im gesamten Unternehmen betrachten. Und als dritte Säule haben wir den Bereich Custom und Forschung, also unter anderem mit individueller Sensorik. Da arbeiten wir mit der Forschungsfabrik der Universität Karlsruhe zusammen, wenn es zum Beispiel darum geht, dass ein Unternehmen flächendeckend Radon in der Luft überwachen will.

Vera: Jetzt würde mich ja interessieren, wie du überhaupt auf das Thema Feelgood Management gestoßen bist!

Thomas: Ja, eine Freundin von mir ist Feelgood Managerin und sie sagte: Das Problem ist, dass vieles nicht messbar ist. Die Leute beschweren sich, dass sie Kopfschmerzen haben im Büro, aber man kann es nicht festmachen. Und ich sehe eben, wie viel man optimieren kann, und habe den Anspruch, den Unternehmen zu zeigen, dass es sich wirklich lohnt, etwas zu tun, weil die Menschen dann auch wirklich produktiver sind.

Vera: Was hast du denn aus dem Feelgood Meetup mitgenommen, wo es gut mit deinen Ideen zusammenpasst?

Thomas: Also… ich bin ja ein analytischer Mensch. Und ich muss zugeben: Am Anfang fand ich es etwas seltsam, dass so Sachen gesagt wurden wie „Über Onlinekonferenzen ist es so schwer, mein Herz scheinen zu lassen“. Da dachte ich erst ok… aber eigentlich finde ich es ganz cool. Ich denke, dass sich die Ideen grundsätzlich sehr gut ergänzen. Wir messen und geben einen Maßnahmenplan an die Hand, was man schnell verbessern kann und an welchen Stellen das Sinn ergibt. Und das Feelgood Management ist nah an den Menschen dran und könnte zum Beispiel Umfragen durchführen, ob die Verbesserungen auch wahrgenommen und gefühlt werden. Es ist wichtig, mit den Leuten darüber zu sprechen oder die Aufmerksamkeit der Führungskräfte darauf zu lenken, welche Themen wichtig sind. Und wir können das wiederum mit Daten untermauern.

Vera: Ich geh da total mit, was du sagt, wenn es auch um so eine gewisse Fundierung geht. Als ich angefangen hab, mich mit dem Thema Feelgood Management zu beschäftigen, habe ich festgestellt, dass es in der Arbeits- und Organisationspsychologie, aus der ich ja komme, schon so viel Grundlagenforschung zu Kulturwandel und Arbeitszufriedenheit in Unternehmen gibt, dass ich dachte: Das muss unbedingt genutzt und in der Praxis angewendet werden!

Thomas: Ja genau, wir haben dieses Wissen, aber es wird so wenig angewendet.

Vera: Und genau das war dann meine Überlegung: Diese Grundlagen zu nehmen und mit Erfahrungswerten aus der Praxis abzugleichen. Ich habe für meine Masterarbeit und mein Buch über Feelgood Management ja sieben Feelgood Manager:innen zu ihrer Arbeitswelt befragt, wie die das angehen und welche Maßnahmen sie umsetzen. Das fand ich sehr spannend, habe aber auch gemerkt, dass es ein sehr freies Feld ist und nicht sehr fundiert. Die Leute probieren viel aus – was ja auch total in Ordnung ist bei so einem neuen Berufszweig, der sich erst noch etabliert. Ich sehe mein Buch als meinen Beitrag, das Feelgood Management auf ein Fundament zu stellen: Man kann sich darin auf Modelle berufen; es gibt Studien, auf die man sich beziehen kann; dieses Feld wird seit Jahrzehnten erforschen. Und in meinem Buch habe ich versucht, das schön leicht verdaubar für die Anwender:innen in der Praxis darzustellen, weil es mir so wichtig ist, dass Menschen wirklich in ihrem Potenzial leben können.

Thomas: Da sagst du was! Ich weiß noch, bei meinem ersten Job, da habe ich mich nie wohl gefühlt. Und das hatte auch was mit dem vorherrschenden Menschenbild zu tun. Ich bin inzwischen da angekommen, dass ich denke: Wir haben so ein großes Potential und wollen unsere Ziele erreichen. Ich glaube, wir sind alle intrinsisch motiviert, etwas zu erschaffen und zu bewegen. Und wir nehmen uns so viel Energie weg durch so unwesentlichen Mist: Wir arbeiten in hinderlichen Umgebungen und Führungsstrukturen demotivieren uns mehr als dass sie motivieren. Also hey, lasst uns das doch gesund machen, menschenzentriert, passend. Damit es Spaß macht, damit wir Energie haben, und damit wir gesund sind.

Vera: Dieses Menschenbild, das du da ansprichst, ist auf jeden Fall etwas, das man so auch im Feelgood Management findet. Also davon ausgehen: Menschen wollen sich entfalten, sie wollen arbeiten - sie möchten es eben nur auch gut machen können. Als ich dir so zugehört habe, habe ich mich aber auch ein bisschen gefragt, ob das nicht eher in Richtung BGM geht?

Thomas: Wir haben auch schon mit einigen BGM-ler:innen geredet. Da werden allerdings leider oft nur die Arbeitsstättenrichtlinien herangezogen und umgesetzt. Und das sind eben nur Mindestwerte, unter denen es gesundheitsgefährdend wird. Aber es wird ganz wenig auf Optimalwerte geschaut und was wirklich individuell gut tut. Ein:e Softwareentwickler:in braucht zum Beispiel etwas ganz anderes als jemand, die bzw. der im Marketing arbeitet. Ich fände es großartig, wenn Menschen im Unternehmen sagen könnten: Wir sind eine Gruppe von fünf Leuten und wollen 1,5 Stunden ein Meeting machen, welcher Meetingraum unterstützt uns denn am besten? Oder ein Softwareentwickler, 35, sportlich: Ich will 3 Stunden kreativ ein Problem lösen, welcher Arbeitsplatz wäre dafür am besten geeignet? Auch für so etwas entwickeln wir aktuell Lösungen und sind auf der Suche nach Unternehmen, die diesen Weg mit uns verfolgen möchten.

Vera: Das sind ja dann auch die Ansprüche aus dem Innovationsmanagement: Nutzerzentriertes Denken orientiert an den Bedürfnissen. Und woran es mich auch erinnert ist die Psychologie: Die ist ja eigentlich auch eine defizitorientierte Wissenschaft. Die klassische Psychologie beschäftigt sich ja eher mit den Krankheitsbildern der Psyche. Und dann gibt es die Positive Psychologie, die sich mit dem anderen Bereich beschäftigt, wo kein Mangel beseitigt werden muss, sondern die Frage im Raum steht: Wie komme ich vom neutralen Zustand in mein Optimum? Wie kann ich aus dem Normalzustand raus etwas verbessern?

Thomas: Es heißt ja auch: „Gesundheit ist nicht nur die Abwesenheit von Krankheit.“

Vera: Genau. Es geht bei der Positiven Psychologie nicht darum, dass man immer gut drauf sein muss oder immer alles toll sein muss. Sondern wir gucken in die Richtung der positiven Entwicklung von Menschen.

Thomas: Dann mache ich also eigentlich positives BGM!

Vera: Ja, quasi positives, nutzerzentriertes BGM! Also, ich finde deinen Ansatz jedenfalls sehr spannend. Ich merke bei mir manchmal, wenn es um Leistungsorientierung geht, geht bei mir erstmal gefühlt die Energie weg, als würde man Menschen so ausquetschen: „Du musst jetzt leisten“. Aber darum geht es ja gar nicht, sondern eher um den Gedanken: Wie kann ich denn in einer guten Energie richtig gut arbeiten, unter welchen Bedingungen kann da etwas Gutes entstehen? Das finde ich ziemlich faszinierend an deiner Arbeit.

Thomas: Dann würde ich mal mit einem Zitat aus dem Zen abschließen. Da sagt man auch: „Nicht das Wesentliche kostet uns alle Kraft, sondern das Unwesentliche.“

Vera: Danke für das interessante Gespräch, lieber Thomas!

 

Inspirationsfragen zum Weiterdenken:

  • Was bedeutet für dich Produktivität?
  • Was könntet ihr in eurem Team oder Unternehmen noch für Maßnahmen ergreifen, um produktive Rahmenbedingungen zu schaffen?
  • Welche Haltung und welches Verhalten kann euch dabei hilfreich sein?
  • Wie kannst du für mehr Feelgood im Arbeitsalltag sorgen - für dich und andere?

 

Weitere Informationen zu Thomas Ripp und seiner Arbeit auf seiner Homepage Isarvation oder auf LinkedIn.

Tags: Feelgoodmanagement, Feelgood@work, Produktivität , Innovation, Gesundheit

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